MJBizDaily desfășoară un sondaj privind diversitatea în industria canabisului din SUA

MJBizDaily desfășoară un sondaj privind diversitatea în industria canabisului din SUA

Pentru a înțelege mai bine starea diversității și incluziunii în industria canabisului din SUA, MJBizDaily lansează sondajul anual pentru a măsura rolul femeilor și al minorităților în pozițiile de conducere.

Proprietarii, fondatorii și directorii cu dispensare/magazine cu amănuntul, operațiuni de cultivare, producători de produse infuzate, firme auxiliare și companii integrate vertical, precum și investitorii din industrie sunt încurajați să participe la sondaj, care este disponibil aici.

O analiză a răspunsurilor va fi inclusă în cea de-a cincea ediție aMJBizDaily'sraportul „Diversitate, echitate și incluziune în industria canabisului”, care va fi disponibil ca descărcare gratuită în octombrie.

Raportul din 2022 a constatat că procentul de funcții executive deținute de femei și minorități în industria canabisului din SUA a rămas puțin modificat în 2022 față de anul precedent.

MJBizDailyva accepta răspunsuri la sondaj până marți, 12 septembrie.

Adăugați diversitate la locul de muncă cu marijuana prin fișele postului, interviuri și practici de angajare

Această poveste face parte din „Priorități noi”, pachetul nostru de acoperire din numărul mai-iunie 2022 dinMJBizMagazine.

Pe vremea când erau tineri antreprenori care încă se luptau să-și lanseze primele afaceri, Christine De La Rosa și Charleen Caabay, co-fondatorii The People's Ecosystem, o companie de canabis cu sediul în Oakland, California, au promis că atunci când vor putea angaja ajutor, vor Aș recruta din comunitățile BIPOC (negri, indigeni și de culoare) și LGBTQ (lesbiene, gay, bisexuali, transgender și queer).

De atunci, veteranii pieței moștenite au deschis restaurante, o galerie, un magazin cu amănuntul și, cel mai recent, Ecosistemul Poporului (TPE).

PUBLICITATE

Compania cumpără canabis en-gros de la cultivatoare de sex feminin și BIPOC, produce pre-roll-uri, comestibile și alte produse sub propriile mărci și creează produse cu etichetă albă pentru alte companii.

În toate cazurile, co-fondatorii latină și filipineză și-au îndeplinit promisiunea timpurie. De fapt, opt dintre cei nouă directori ai TPE sunt oameni de culoare.

„Având o experiență diferită”

Cum au făcut-o?

"Făcând nimic din ceea ce majoritatea companiilor de angajare v-ar spune să faceți. Pentru că acestea nu sunt construite pentru a privi promisiunea, așteptările și frumusețea femeilor sau a oamenilor de culoare", a spus De La Rosa.

„Măsurăm lucruri diferite. Nu voi măsura: „Ai făcut aici un MBA?” Voi măsura altceva, ca să pot avea o echipă diversă. Pentru că nu este vorba doar de a avea experiență, este de a aveadiferitexperienţă."

Această perspectivă este importantă pentru o industrie născută dintr-o mișcare de legalizare care a promis să îndrepte greșelile războiului împotriva drogurilor prin crearea de oportunități de muncă și de proprietate de afaceri pentru oamenii de culoare și brune.

Dar având în vedere că bărbații albi dețin încă un număr disproporționat de posturi C-suite în industria canabisului, este clar că promisiunea de a angaja mai mulți candidați BIPOC este departe de a fi îndeplinită.

O parte a problemei este că, în timp ce mai multe companii se trezesc la beneficiile sociale și de afaceri ale angajării unui personal divers, puține și-au schimbat abordările de angajare sau strategiile pe care le folosesc pentru a găsi candidați diverși, au spus observatorii din industria canabisului.

„Noi ajungem în continuare cu aceeași persoană, deoarece folosim aceleași valori pe care le-ați folosi într-un alt tip de industrie pentru a determina acel candidat ideal. Așa că ajungem cu oameni care bifa casete, dar nu sunt neapărat... adaptabili și flexibil și creativ în modul în care este adesea necesar pentru a prospera în această industrie”, a declarat Amber Littlejohn, avocat și director executiv al Asociației Minority Cannabis Business.

"Aceasta este o afacere atât de neconvențională, există tendința de a dori să devină super-convențional cu angajații noștri. Dar nu este un lucru bun."

Sunteți deținător de licență de canabis pentru echitate socială sau solicitant?

Echipa MJBizCon acceptă acum cererile pentru Programul de burse de echitate socială 2023.

Misiunea acestui program este de a oferi deținătorilor de licențe de canabis pentru echitate socială sau solicitanților acces la conferința și expoziția comercială nr. 1 din industria canabisului la nivel mondial din Las Vegas.

Cine poate aplica?

Studenții înscriși în prezent într-un program legat de canabis la o universitate sau colegiu acreditat.

Directori de canabis din activități de cultivare, extracție/procesare, comerț cu amănuntul, producție/brand cu licență de capital social (sau care așteaptă aprobarea cererii).

Nu ratați această oportunitate care poate schimba viața.

Aplicați astăzi pentru a participa la MJBizCon – Perioada de înscriere se va închide pe 24 iulie!

Faceți clic pentru a aplica

Adăugarea de conștientizare

„Eliminarea prejudecăților începe cu a fi conștient de propriile prejudecăți inconștiente: pregătirea în jurul lor și înțelegerea perspectivelor altor oameni. Este vorba despre a fi conștient”, a declarat Natasha Bowman, președintele Performance ReNEW, o firmă de consultanță din New York, axată pe diversitate. , echitate și incluziune (DEI).

Lanett Austin, director senior pentru dezvoltarea talentelor la operatorul multistat Curaleaf Holdings din Massachusetts, este de acord că schimbarea începe cu recunoașterea propriilor părtiniri.

„Înainte de a veni chiar și CV-ul, trebuie să vă asigurați că sunteți sub control ca persoană pentru a spune: „Sunt conștient de părtinirile mele”. … Așadar, acum pot să privesc acest (candidat) imparțial și în măsura posibilităților mele ca profesionist – atât ca director executiv, cât și ca manager de angajare”, a spus Austin. Curaleaf a angajat BiasSync, o companie cu sediul în Los Angeles, care dezvoltă software și programe de instruire pentru DEI și eliminarea părtinirii, pentru a ajuta acest efort.

De La Rosa este de acord că companiile care urmăresc să crească diversitatea personalului lor ar trebui să înceapă cu angajarea unei firme de consultanță DEI care poate ajuta la determinarea punctajului companiei și directorilor săi la angajarea în diversitate. Ea recomandă Cannabis Doing Good, o firmă de consultanță DEI cu sediul în Denver, a cărei pregătire începe cu o autoevaluare autodirijată.

„Nu poți spune doar „Vreau să angajez oameni de culoare” și apoi să faci o fișă a postului. Trebuie să înțelegi cultura propriei tale companii”, a spus De La Rosa. „Nu este doar să angajezi pe cineva care este (o persoană) de culoare sau o femeie, este vorba despre a înțelege cum vor face parte din echipa ta și ce poți face pentru a te asigura că au cea mai bună experiență.”

Diversifică-ți grupul de solicitanți

În canabis și în alte industrii, lipsa persoanelor de culoare și a femeilor în poziții manageriale și executive este adesea atribuită lipsei de cereri din partea persoanelor de culoare și a femeilor.

Dar aceasta este o scuză falsă, a spus Littlejohn. Problema este că companiile folosesc criterii de evaluare care, în cel mai bun caz, nu reușesc să recunoască realizările și abilitățile oamenilor de culoare și ale femeilor și, în cel mai rău caz, elimină femeile și candidații de culoare din considerare.

„Ceea ce vedem sunt descrieri de posturi care sunt elaborate într-un mod normal, fără a reflecta asupra naturii unice a acestei industrii”, a spus Littlejohn. „Problema este că acești candidați diverși nu îndeplinesc criteriile pe care le caută angajații. Dar problema nu este candidatul, ci criteriile convenționale nu țin cont de abilitățile pe care diverșii candidați le au și de candidații care nu îndeplinesc criteriile convenționale.”

Criteriile convenționale care sunt predictori slabi ai succesului industriei canabisului, dar sunt totuși utilizate frecvent în evaluarea candidaților, pot include frecvența la facultate, diplome universitare, ani de experiență și titlul postului, industriile anterioare, dimensiunea companiilor în care a lucrat și legăturile politice, a spus Littlejohn.

Criteriile neconvenționale care sunt adesea buni predictori ai succesului industriei canabisului, dar care sunt adesea evitate includ experiența pe piața moștenită, startup-uri, participarea la organizații comunitare și de justiție socială și a fi părinte singur.

„Dacă te uiți la ceea ce fac femeile și oamenii de culoare pe cont propriu, cu foarte puține resurse, asta ar indica că oamenii trebuie să găsească o modalitate de a-și alinia criteriile de angajare și criteriile pentru diferite poziții pentru a încuraja asta”, Littlejohn. a spus.

De La Rosa de la Ecosistemul Poporului a spus că și-a construit un personal divers, punând în valoare experiența pe care alte companii ar putea să nu o facă.

„Ne uităm întotdeauna la oameni de pe piața moștenită”, a spus ea, adăugând că observatorii din industrie nu ar trebui să fie surprinși când piețele ilicite le domină pe cele legale. „Întreaga piață a canabisului provine din piața moștenită. Exista deja o întreagă cultură, o întreagă bază de clienți.”

Luați în considerare Melanie Davis, director de operațiuni la Ecosistemul Poporului, care anterior a fost cultivator de piețe moștenite în New Mexico și Oregon.

„Aceștia sunt oameni care, în companiile tradiționale... nu ar fi considerați ca făcând o tranziție de succes într-o poziție de director sau director. Dar am făcut-o, pentru că... au știut să lucreze cu piețele vechi și să-i ajute să avanseze către cele legale. Ei au înțeles barierele de intrare, așa că ne-au putut ajuta să ne dăm seama cum să nu avem acele bariere”, a spus De La Rosa. „O companie obișnuită de angajare ar întreba: „Unde ai făcut școală? În ce diplomă ai, etc.” Sunt grozave, dar multe femei calificate și oameni de culoare nu au acele lucruri.”

Fii intrigant și proactiv

Dacă datele arată că o companie nu primește candidați diverși, atunci conducerea trebuie să-și dea seama de ce, a spus Bowman of Performance ReNEW. Compania nu ajunge la diverse organizații? Există ceva despre reputația companiei sau site-ul său web care respinge candidații de culoare?

„Trebuie să cercetezi ceva. Odată ce obții acele numere pentru a vedea cum arată datele demografice ale solicitantului tău, apoi determinați de acolo, „Ei bine, care este problema noastră?” Dacă creșteți numărul de persoane diverse care aplică, acel număr (de angajare) va crește”, a spus Bowman.

Lucrurile care ar putea dezactiva candidații de culoare și să-i descurajeze să aplice pentru locuri de muncă la compania dvs. includ un site web care nu are persoane de culoare în fotografii, lideri care au mers cu toții la aceeași școală sau tip de școală și lipsa de a vorbi dezvăluie probleme importante.

De asemenea, companiile își pot consolida credibilitatea prin donarea unor cauze filantropice legate de diversitate, echitate și incluziune.

În timp ce aceste măsuri pot spori diversitatea unui grup de solicitanți, companiile nu se pot aștepta doar ca o anumită parte a CV-urilor să fie de la candidați de culoare. Mai degrabă, este de datoria companiilor să iasă în comunitate – în special în comunitățile de culoare – și la entități care ar putea fi surse pentru a recruta candidați calificați BIPOC. Aceste entități pot include grupuri profesionale, cum ar fi Asociația Minority Cannabis Business, camerele de comerț locale, precum și Colegiile și Universitățile Historically Black (HBCU).

„Acele birouri de carieră (la HBCU) știu ce fac absolvenții lor, cine caută de lucru, ce fel de muncă, cine se poate muta etc. Au o mulțime de informații”, a spus Bowman.

De exemplu, Curaleaf are parteneriate cu Alcorn State din Mississippi - un HBCU și alma mater din Austin - precum și Southern University din Louisiana, ambele facilitând stagii cu operatorul multistat de canabis.

Interviuri și responsabilitate

Pe lângă faptul că sunteți intenționat despre unde și cum căutați talent, există instrumente și strategii care pot reduce părtinirea în procesul de revizuire a CV-ului și a interviului.

Un astfel de instrument este un „cv orb” sau un CV fără nicio informație care ar putea dezvălui sexul, rasa sau etnia unui solicitant. Deci nu există nume, adrese sau asociații profesionale, de exemplu, a spus Bowman.

În prezent, cea mai obișnuită modalitate de a obține un „cv orb” este manual, a spus Bowman, adăugând că recrutorii pot elimina informațiile de identificare din CV-uri sau din cererile de angajare înainte de a le transmite managerului de angajare.

De asemenea, este posibil să găsiți plug-in-uri software la prețuri rezonabile care elimină informațiile de identificare și sunt compatibile cu majoritatea sistemelor de urmărire a solicitanților (software-ul de pe site-uri web sau forumuri de locuri de muncă care primesc CV-uri), a spus Bowman.

De asemenea, este esențial să eliminați părtinirea în timpul etapei interviului. O modalitate de a face acest lucru este de a avea diverși intervievatori care să se poată verifica reciproc părtinirile, a spus Bowman.

De exemplu, expresia „Nu cred că această persoană se potrivește bine cu cultura” este adesea cod pentru „Ceva despre această persoană mă face să mă simt inconfortabil”.

„Acesta este într-adevăr prejudecata dumneavoastră. Deci, este bine să aveți alți oameni care să fie atenți la asta și să verifice această părtinire, pentru a săpa mai adânc în determinarea „Este părtinirea dvs. sau această persoană nu este cu adevărat o valoare adăugată”. ?", a explicat Bowman.

De asemenea, este important să păstrați întrebările legate de locul de muncă. Acest lucru nu este doar pentru a elimina întrebările neadecvate, ci și întrebările care ar putea dezvălui ceva ce intervievatorul și intervievatul au în comun - au mers la aceeași școală sau desfășoară aceleași activități de petrecere a timpului liber - și denaturarea judecății intervievatorului în favoarea unui candidat care ar putea să nu fi la fel de calificat ca alții.

„Să presupunem că am mers la aceeași facultate, așa că începem să vorbim despre experiențele noastre la acel colegiu. Și tu (intervievatorul) ieși cu acel sentiment bun de genul: „Am făcut această conexiune bună”, dar tu chiar ai făcut” Nu am pus întrebări legate de locul de muncă”, a explicat Bowman. „Este important să vă asigurați că există întrebări standard de serviciu pe care toată lumea le pune.”

După interviu, este înțelept ca un al doilea grup de oameni să analizeze feedback-ul de la intervievatori pentru a se asigura că nu există nicio părtinire – indiferent dacă este nefavorabilă sau favorabilă – față de candidat.

„Poate dura ceva timp la început... Dar odată ce începeți să construiți acea diversitate în cadrul organizației, va începe să se întâmple organic”, a spus Bowman.

Această poveste face parte din „Priorități noi”, pachetul nostru de acoperire din numărul mai-iunie 2022 dinMJBizMagazine.